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O famoso e temido feeback, como dá-lo da melhor forma?

O feedback deve ser motivador e estimulante, não pode ser algo constrangedor e que traga insegurança



Segundo uma recente pesquisa encomendada pela Dale Carnegie Training, 60% dos funcionários brasileiros não estão totalmente engajados com seus trabalhos. Esse número abre um espaço para que os gestores reavaliem as maneiras como estão lidando com seus colaboradores. Isso porque 65% dos funcionários pouco engajados estão insatisfeitos com seus chefes diretos. E qual a maneira mais rápida de desmotivar ainda mais um trabalhador? “Quando um superior dá um feedback de maneira a fazê-lo se sentir ofendido ou diminuído”, explica Sandra Oliveira, representante da Dale Carnegie no Brasil. Imagine a seguinte situação:

O dia do famoso “feedback” chegou. João chega a seu trabalho ansioso, nervoso, e muito tenso. Sabe que aquele é o dia de conversar com o líder imediato e receber o famoso “feedback”. Todos da equipe passam por isso e se sentem mal e desconfortáveis. Mário, o líder, chama João até a sala e começa: Bom dia João, tudo certo? Então vamos lá, você sabe que tenho orgulho de tê-lo em meu time, você é atencioso, prestativo e criativo, mas... E por aí desenrola a conversa.

Esse ”mas” é o que dá o calafrio e deixa o feedback desmotivador e pesado.A Coach Cibele Nardi enfatiza que o feedback surgiu para orientar, sinalizar, estimular e motivar a pessoa para que continue no caminho certo atingindo seus objetivos e metas.

De acordo com Cibele, existem dois tipos de feedbacks:
- o positivo
- o negativo.

“O líder precisa ter muito cuidado, pois o negativo pode traumatizar e ferir a autoestima da pessoa”, afirma. Outro ponto importante é sobre o ouvinte, este que recebe o retorno deve saber ouvir, analisar e refletir a opinião do outro. “Não se pode levar nenhum feedback para o lado pessoal e sim profissional. O melhor que a pessoa tem a fazer é ouvir e se autodesafiar para ver se aquilo é verdade ou não”, complementa. O líder deve pensar em motivar o outro e nunca culpá-lo e julgá-lo por algo errado que possa ter feito. Cibele reforça que o grande erro é colocar o funcionário à prova de fogo. Tudo deve ser falado não para expor e atingir o outro e sim buscar soluções juntos.


Sandra preparou algumas dicas sobre as melhores maneiras de informar o desempenho e os pontos críticos de um funcionário:

- Deixe o colaborador chegar às próprias conclusões
Quando um funcionário começa a mostrar sinais de que está lidando com os problemas de maneira errada, o gestor precisa mostrar a ele para onde redirecionar os esforços. Mas, mais acertado que ensinar o “caminho das pedras” a um colaborador é incentivá-lo a pensar em como ele mesmo pode melhorar seus erros (claro que com a orientação do supervisor). Em vez de ensinar o funcionário a fazer, o gestor deve guia-lo por caminhos que o levem a entender qual a melhor forma de agir em determinadas situações. Assim, o colaborador sente que está criando um jeito próprio de resolver os problemas e fica mais propenso a tomar aquela linha de raciocínio para si e segui-la sempre que estiver em situações semelhantes.


- Elogie sempre e com frequência
Outra maneira de evitar que os funcionários se sintam extremamente criticados é elogiar as boas performances em vez de focar apenas nos erros dos colaboradores. Sandra acredita que essa é a melhor maneira de incentivar os funcionários a fazerem sempre a coisa certa: “se você só aponta os erros do colaborador, você passa a treiná-lo para esperar críticas toda vez que você vai falar com ele. Isso é muito desmotivante”.


- Quando estiver intercalando feedbacks, use “e” em vez de “mas”
Pesquisas mostram que é mais eficiente usar a palavra “e” em vez da palavra “mas”, quando se trata de feedbacks. Sandra explica: “Uma simples palavra pode mudar completamente a maneira como a mensagem é recebida. Se, por exemplo, você disser ‘Seu desempenho foi muito bom, mas precisamos melhorar os rendimentos em 10% no próximo mês’, a mensagem vai ser recebida de forma negativa, como se fosse uma crítica. Por outro lado, a frase ‘Seu desempenho foi muito bom e queremos que você continue procurando melhorar em 10% os rendimentos para o próximo mês’ é tida como um elogio e muito melhor assimilada”.

- Converse regularmente
Sandra explica que é um erro muito comum esperar para dar feedbacks anuais. “Quando se tratam de feedbacks negativos, quanto antes, melhor. Assim, o colaborador pode entender onde está errando e se dedicar mais nessas áreas, antes que a situação se torne mais complicada”. Ela ainda recomenda que, nesses casos, o gestor chame o funcionário de lado para uma conversa mais particular e que foque apenas nos problemas de trabalho. “Em resumo, a conversa tem que ser pontual e direta. A crítica deve ser profissional e não pessoal.”


- Partilhe histórias pessoais
Compartilhar experiências é uma ótima maneira de dar um feedback sobre como um funcionário pode melhorar, sem causar uma situação incômoda. Histórias pessoais aproximam as pessoas. Eu mesma sempre uso exemplos de como melhorei em determinadas situações para inspirar quem trabalha comigo a mudar também. Dessa maneira, quem está sendo criticado não se sente insultado e vê que é possível melhorar o desempenho.



Cibele ressalta que o feedback positivo irá sempre motivar a equipe para continuar seguindo em frente, já o negativo acaba com a autoestima e a equipe vai se sentir desvalorizada e desmotivada. “A crítica deve existir, porém é importante que a conversa comece com pontos positivos passe para os negativos e finalize com os positivos e projetos futuros”, revela. Pessoas felizes e realizadas com o que fazem conseguirão melhores resultados sempre, tanto para a empresa como para si mesma.




Veja mais sobre o assunto em:

1) Como ser um líder e estar sempre motivado com Nilson Redis Caldeira

2) Transformação Humana com Flavia Lippi




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