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Workaholics improdutivos, saiba identificá-los! 17/07/2013 Em um primeiro momento o “vicio” pode parecer dedicação e produtividade, mas com o tempo percebe-se que não é. E nem sempre a culpa é do profissional. Primeiramente é preciso lembra que pessoas não são máquinas. Não aguentam produzir 24 horas por dia.  E mesmo que aguentem vão produzir mal a partir de um determinado momento. A variedade faz parte das necessidades humanas. Variedade de local, de assunto, de pessoas. Quem pensa e vive o tempo todo na empresa, gradativamente passa a produzir menos e com menos qualidade. Começa a ter “bode” do trabalho, executando as tarefas mais devagar. Por se desligar do mundo em função da empresa, não consegue mais pensar de maneira sistêmica e, muito menos, inovar. A mente precisa de atividades leves como diversão, hobby e viagem de férias para repor as energias. Uma cabeça que só trabalha fica desgastada. Insegurança ou falta de estrutura? A insegurança pode provocar um comportamento workaholic. O medo de ser mandado embora leva o profissional a querer produzir por si e pelos outros. Problemas em casa também. Ao estender a jornada, a pessoa evita outros ambientes em que as coisas não andam bem. Não saber priorizar pode ser um sintoma. Há quem realmente tenha dificuldade em se organizar. Existem treinamentos específicos que podem minimizar o problema. Os colegas se afastam. Além de virar objeto de “chacota”, o workaholic passa a imagem que está querendo aparecer para a chefia. Sua conduta pode dizer nas entrelinhas que os colegas são “preguiçosos” ou displicentes com suas tarefas. A empresa fica preocupada com um futuro afastamento por doença ou processo trabalhista. E nem sempre vê esse funcionário como esforçado ou dedicado. Pode encará-lo como alguém limitado e que não tem competência para cuidar de suas tarefas durante o horário de expediente. Nem sempre a culpa é do funcionário. Essa posição de workaholic pode ser imposta pela empresa por diversos motivos. Há organizações ainda hoje que adotam a política do “terror”, de ameaças constantes de demissões. Com receio de perder o emprego, o funcionário vai se deixando levar. Outras não têm estrutura suficiente para entregar o produto ou serviço a que se propõem. Há casos ainda de falta de processos organizados. Mais uma situação possível é a presença do chefe não técnico. Por não conhecer as dificuldades das atividades da equipe, ele desenha cronogramas impossíveis de serem cumpridos. Intervenção estratégica Quando uma situação dessas é detectada, a área de Recursos Humanos precisa intervir. Algumas organizações adotam medidas primárias e superficiais como proibir horas extas ou trancar o escritório em um determinado horário. Isso é tentar “tapar o sol com a peneira” e jogar a culpa no empregado em 100% dos casos. Para saber como mudar esse quadro, o RH precisa atuar de maneira estratégica. Primeiramente conversando com o funcionário para entender a origem do problema. No caso de insegurança, indefinição profissional ou ainda falta de capacidade para eleger prioridades ou dizer não, o acompanhamento de um coach pode ser a solução. Em casos mais simples um treinamento costuma ajudar. Quanto ao funcionário, assumir postura de vítima não resolve. Caso o problema seja da empresa, ele precisa ser assertivo e ter elementos concretos na hora de colocar o tema para a área de RH. Não adianta dizer “tenho muito trabalho” ou “a empresa não tem estrutura”. É preciso mostrar. Uma lista de tarefas com o tempo necessário para cada uma ser realizada; um relatório detalhado sobre os elementos e a infraestrutura necessárias para um projeto comparando-as com uma segunda lista mostrando o que a empresa disponibiliza; uma descrição passo a passo da atividade solicitada com as tarefas e etapas necessárias para se chegar ao resultado esperado são alternativas para comprovar que a empresa também precisa mudar. Independentemente de quem está ou não com a razão, esse problema só pode ser resolvido com diálogo franco e embasado em ouvir o outro, em entender o lado do outro. Caso contrário, o desejado diálogo se transformará em um palco de preconceitos, julgamentos e acusações. O importante é o uso do bom senso. Ceder quando for necessário em prol do bem comum. Afinal, se por um lado a empresa não pode ser a válvula de escape emocional para o funcionário, esse também não pode arcar com a deficiência de gestão da organização em que trabalha. Por Karen Gimenez, coach, jornalista, gestora do terceiro setor e geógrafa Veja mais sobre o assunto em: 1) Como ser um líder e estar sempre motivado com Nilson Redis Caldeira 2) Transformação Humana com Flavia Lippi | |
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